La méthode d’Assessment Center permet d’observer des candidats par le biais de discussions, de jeux de rôle ou de mises en situation pratiques. Cela peut-être, par exemple, la simulation d’un entretien téléphonique ou d’une négociation avec un client pour un commercial, l’étude d’un bilan pour un comptable, …

Ces tests présentent un double avantage. D’une part, cela permet au candidat d’être directement confronté aux réalités de son futur travail et aux situations quotidiennes de sa vie professionnelle. D’autre part, le recruteur peut être à même de juger concrètement les capacités à travailler en équipe et le comportement d’un candidat face à des taches inhérentes au poste proposé.

Les Assessment Center sont généralement utilisés pour les postes de haut niveau et interviennent à la fin du processus de sélection, après une première série d’entretiens. Un Assessment Centre dure entre une demi-journée et deux jours. Normalement, les candidats sont informés à l’avance du déroulement de la journée.

La méthode la plus connue est le ''bac à courrier''. C’ est un jeu de rôle où le candidat doit reprendre le personnage d’un salarié qui rentre de vacance et qui trouve dans son ''bac à courrier'', tout un tas de notes se rapportant à divers problèmes survenus durant son absence (démission d’un employé, recommandation d’un client furieux, etc). A lui de s’organiser et de prendre les bonnes décisions pour que tout rentre dans l’ordre le plus vite possible. Le candidat est observé par différents consultants qui confrontent leur avis. Il est ensuite informé des conclusions du ''jury''.

Les exercices de groupe permettent de voir comment le candidat se comporte lors des réunions, comment il contribue aux résultats de l’équipe ou à son ambiance, s’il arrive à convaincre les autres membres du groupe et de quelle façon.